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Modernisation du marché du travail - Les dispositions -

Loi du 12 juin 2008 - modernisation du marché du travail.
En annexe cinq tableaux récapitulatifs de ces dispositions nouvelles :

La loi adoptée par le Parlement le 12 juin 2008, dite de modernisation du marché du travail, modifie de façon substantielle le régime juridique de la relation de travail à plusieurs titres : détermination des conditions de la période d’essai ; réduction à un an de l’ancienneté requise pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement et de la garantie de ressources en cas de maladie ; création d’un régime de rupture négociée du contrat de travail donnant lieu à indemnisation ASSEDIC ; etc...

 

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE

 

 

Principe

Discussions préalables

(étape 1)

Contenu de la convention

(étape 2)

Homologation

(étape 3)

Contestation éventuelle

Codification

L. 1237-11 du

Nouveau Code du Travail

L. 1237-12 du

Nouveau Code du Travail

L. 1237-13 du

Nouveau Code du Travail

L. 1237-14 du

Nouveau Code du Travail

L. 1237-14 du

Nouveau Code du Travail

Dispositions

Instauration d'un nouveau mode de rupture du contrat à durée indéterminée exclusif de la démission et du licenciement.

 

Les parties conviennent ensemble, dans le cadre d'une procédure déterminée, des conditions de la rupture.

 

Ce nouveau mode de rupture n'est pas applicable aux mesures se rattachant aux accords GPEC et PSE.

Avant d'établir toute convention, les parties se rencontrent dans le cadre d'un ou plusieurs entretiens.

 

Le salarié peut être assisté soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise lorsqu'il existe des instances représentatives du personnel dans l'entreprise, soit par un conseiller du salarié dans le cas contraire.

 

Lorsque le salarié est assisté, l'employeur peut lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, lorsque l'entreprise compte moins de 50 salariés, une personne appartenant à l'organisation syndicale à laquelle il adhère ou  une organisation syndicale de la même branche d'activité.

La convention fixe les conditions de la rupture, et notamment :

 

1. la date de la rupture qui ne peut intervenir plus tôt que le lendemain de l'homologation.

 

2. l'indemnité de rupture qui ne peut être inférieure à l'indemnité interprofessionnelle unique, versée en cas de licenciement (1/5ème mois par année d'ancienneté, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ; un décret d'application doit intervenir dans les prochaines semaines concernant l'indemnité interprofessionnelle de rupture).

 

Le régime fiscal et social de cette indemnité sera le même que pour l'indemnité conventionnelle de licenciement (exonération de principe).

Une fois le délai de rétractation expiré, la partie la plus diligente adresse la convention au Directeur départemental du Travail.

 

Le Directeur départemental du Travail dispose d'un délai de 15 jours ouvrables pour procéder à l'homologation ou non de la convention.

 

A l'issue de ce délai de 15 jours, le silence vaut homologation.

Tout litige concernant la convention, l'homologation, ou le refus d'homologation relève de la compétence du Conseil de Prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif.

 

Le contentieux doit être introduit dans un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention et le Conseil de Prud'hommes statuera en premier et en dernier ressort.

Commentaires

- Le texte prévoit que le salarié ayant régularisé une telle convention pourra bénéficier des allocations chômage dès lors que la convention aura été homologuée.

 

- Un formulaire type sera élaboré par les partenaires sociaux afin de décrire les différentes étapes de la rupture conventionnelle.

Avant tout consentement, le salarié devra être informé de la possibilité de prendre les contacts nécessaires avec le service public de l'emploi notamment

Le législateur a prévu un droit de rétractation pour les parties.

 

Cette rétractation doit intervenir dans un délai de 15 jours à compter de la signature de la convention et peut intervenir par tout moyen dès lors qu'il peut être attesté de la date de réception.

- Le salarié protégé peut bénéficier de la rupture conventionnelle ; toutefois, l'homologation est remplacée par une autorisation de l'Inspection du Travail (article
L 1237-15 du Nouveau Code du Travail).

 

- Aucune précision n'est formulée quant aux éléments examinés par le Directeur départemental du Travail pour l'homologation.

Il semblerait que le seul recours possible devant le juge judiciaire concerne un éventuel vice de consentement.

 

LES ETAPES DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE

 

 

ETAPE 1

Les discussions préalables entre employeur et salarié

 

ETAPE 2

Signature de la convention

 

Expiration du délai de rétractation et envoi de la convention à la DDTE

 

Réception de la demande d'homologation par la DDTE

 

ETAPE 3

HOMOLOGATION (EXPLICITE OU IMPLICITE)

 

L'absence de réponse par la DDTE  à l'issue de ce délai vaut homologation

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Pas de délai

15 jours calendaires

 

 

15 jours ouvrables

 

                                 

 

LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE A OBJET PRECIS

 

 

PRINCIPE

NECESSITE D'ACCORD COLLECTIF

CONCLUSION DU C.D.D.

RUPTURE DU C.D.D.

CODIFICATION

  • - Compte-tenu du caractère expérimental de la mesure, il n'est pas prévu à ce jour d'insérer les dispositions légales dans le Code du Travail.
  • - A l'exception des spécificités énoncées dans ce tableau, les dispositions relatives aux contrats à durée déterminée «classiques» prévues au Code du Travail s'appliquent.

DISPOSITIONS

Création à titre expérimental pour une période de 5 ans d'un C.D.D. pour la réalisation d'un objet défini.

Ce contrat peut être conclu pour le recrutement d'ingénieurs et de cadres (au sens des dispositions des conventions collectives) pour une durée comprise entre 18 et 36 mois.

Il ne peut être renouvelé

Le recours à ce C.D.D. est subordonné à la conclusion d'un accord de branche étendu ou, à défaut, d'un accord d'entreprise qui doit mentionner :

- les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ;

- les conditions dans lesquelles les salariés bénéficient de garanties dans le cadre de leur parcours professionnel ;

- les conditions dans lesquelles les salariés concernés ont priorité d'accès aux C.D.I. dans l'entreprise

Ce C.D.D. doit être écrit et comporter les mentions suivantes :

- la désignation du contrat comme C.D.D. à objet défini ;

- l'intitulé et les références de l'accord collectif qui institue ce contrat ;

- une clause descriptive du projet et mentionnant sa durée prévisible ;

- la définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;

- l'évènement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;

- le délai de prévenance de l'arrivée au terme du contrat et le cas échéant la proposition de poursuite en C.D.I. ;

- une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat par l'une ou l'autre des parties pour un motif réel et sérieux et le droit dans ces conditions à une indemnité de rupture.

1 - Au bout de 18 mois puis à la date d'anniversaire de la conclusion (24 mois ; 36 mois), l'employeur comme le salarié peuvent rompre le contrat pour un motif réel et sérieux. Si la rupture est à l'initiative de l'employeur, le salarié bénéficie d'une indemnité de rupture égale à 10% de sa rémunération totale brute.

2 - Le contrat prend fin quand l'objet pour lequel il a été conclu a été réalisé. L'employeur devra respecter un délai de prévenance au moins égal à 2 mois. A l'issue du contrat, si les relations ne se poursuivent pas par un C.D.I., le salarié a droit à une indemnité de rupture égale à 10% de sa rémunération totale brute.

COMMENTAIRES

Ce texte est inspiré du contrat de chantier existant dans le BTP.

Aucune conclusion de C.D.D. à objet défini ne pourra donc intervenir avant une démarche active des partenaires sociaux postérieure à la publication de la loi.

Le texte ne prévoit pas la sanction en cas de non-respect de ces mentions obligatoires mais il est à craindre que la conséquence soit une requalification en C.D.I.

Dans le cas de la rupture sans motif réel et sérieux, le salarié aura droit en cas de rupture abusive aux salaires restant dus jusqu'au terme de son contrat.

En réalité, cette innovation juridique cumule les inconvénients du C.D.D. et C.D.I...

 

LES NOUVELLES DISPOSITIONS RELATIVES A LA PERIODE D'ESSAI


 

 

 

CONTRACTUALISATION

DUREE DE LA PERIODE D'ESSAI

RENOUVELLEMENT DE LA PERIODE D'ESSAI

RUPTURE DE LA PERIODE D'ESSAI

CODIFICATION

L.1221-22 du nouveau Code du Travail

L.1221-19 du nouveau Code du Travail

L.1221-20 du nouveau Code du Travail

L.1221-24 du nouveau Code du Travail

DISPOSITIONS

La lettre d'engagement ou le contrat de travail doit stipuler expressément l'existence d'une période d'essai.

  • 2 mois maximum pour les ouvriers et employés;
  • 3 mois maximum pour les agents de maîtrise et techniciens;
  • 4 mois maximum pour les cadres.

 

Remarque 1 : le contrat de travail peut prévoir une durée plus courte.

 

Remarque 2 : pour une embauche réalisée à l'issue d'un stage effectué pendant la dernière année d'étude, la durée du stage doit être déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire la période d'essai de plus de moitié (art. L.1221-23)

Possibilité de renouveler une fois la période d'essai seulement si un accord de branche étendu le prévoit.

Toutefois, la durée totale de la période d'essai ne peut excéder 4, 6 ou 8 mois en fonction de la catégorie professionnelle du salarié.

Cette possibilité de renouvellement doit être prévue au contrat de travail.

Instauration d'un délai de prévenance pour la rupture de la période d'essai.

 

Pour l'employeur :

  • 24 h en deçà de 8 jours de présence;
  • 48 h entre 8 jours et 1 mois de présence;
  • 2 semaines après un mois de présence;
  • 1 mois après 3 mois de présence.

Pour le salarié :

  • 24 h en deçà de 8 jours de présence
  • 48 h au-delà.

 

Remarque : le délai de prévenance ne doit pas avoir pour effet de dépasser les durées maximales de période d'essai.

COMMENTAIRES

Cette disposition prive d'effet certaines conventions collectives qui ne précisaient pas l'obligation d'un écrit. et comportaient des clauses d'application directe

Le texte prévoit également le sort des accords de branche.

Le renouvellement demeure conditionné à l'accord exprès et non équivoque du salarié.

Le délai de prévenance est applicable pour les périodes d'essai des CDD dès lors que la période d'essai est au moins d'une semaine.

 

Aucune précision n'est faite concernant la sanction relative au non-respect de ce délai de prévenance.

Accords conclus antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi.

Accords conclus postérieurement à l'entrée en vigueur de la loi.

  • Les accords fixant des durées plus longues resteront applicables (L.1221-21);
  • Les accords fixant des durées plus courtes ne resteront en vigueur que jusqu'au 30.06.09.
  • Les accords ne pourront prévoir des durées supérieures à celles fixées par le Code du Travail mais pourront prévoir des durées plus courtes (L.1221-21).

DISPOSITIONS DIVERSES

 

 

CONTRATS « SPECIFIQUES »

LES CONDITIONS DE RUPTURE

ANCIENNETE ET ACCES AUX DROITS

PORTAGE SALARIAL

DISPOSITIONS

Les contrats « nouvelles embauches » en cours à la date de publication de la loi seront requalifiés en C.D.I.

La loi réaffirme que le C.D.I. est la forme normale de la relation de travail (L. 1221-2 al 1 du Nouveau Code du Travail).

Les C.D.D. et contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire devraient faire l'objet d'une information renforcée du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel :

  • dans le cadre de la présentation de la situation de l'emploi (ou de la situation économique dans les entreprises de moins de 300 salariés) devant le comité d'entreprise, les éléments ayant conduit ou qui pourraient conduire à faire appel à ce type de contrats devront être détaillés;
  • ces mêmes informations seront présentées aux délégués du personnel en cas d'absence de comité d'entreprise.

Tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et être motivé conformément aux dispositions des chapitres correspondant du Code du Travail (articles L. 1232-1 et L  1233-2 du Nouveau Code du Travail)

En cas d'inaptitude d'origine non professionnelle ou d'impossibilité de reclassement, l'employeur doit verser des indemnités de licenciement qui pourront être prises en charge soit par l'employeur, soit par un fonds de mutualisation à la charge des employeurs, la gestion de ce fonds sera confiée à l'AGS (article L. 1226-4-1 du Nouveau Code du Travail).

Réhabilitation du reçu pour solde de tout compte. Ce dernier fera l'inventaire des sommes versées lors de la rupture du contrat de travail. Il pourra être dénoncé dans les 6 mois qui suivent la signature. Au-delà de ce délai, le reçu devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. (article L. 1234-20 du Nouveau Code du Travail).

La condition d'ancienneté pour bénéficier de l'indemnisation conventionnelle de maladie passe de trois ans à un an (article L. 1226-1 du Nouveau Code du Travail)

 

 

La durée d'ancienneté dans l'entreprise requise pour bénéficier de l'indemnité de licenciement est ramenée de deux ans à un an (article L. 1234-9 du Nouveau Code du Travail).

Reconnaissance légale du « portage salarial » (article L. 1251-60 du Nouveau Code du Travail)

Le portage salarial est défini comme un ensemble de relations contractuelles organisé entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et le remboursement de sa prestation chez le client par l'entreprise de portage.

Le projet de loi vise à sécuriser le portage salarial.

L'utilisation des contrats conclus devra faire l'objet d'une information du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel.

COMMENTAIRES

Le texte de loi étend aux C.D.D. l'information prévue pour les contrats de travail temporaire.

- Actuellement, un groupe de travail examine la question de l'énonciation des motifs dans la lettre de licenciement.

- Le reçu pour solde de tout compte ne devra mentionner que des sommes d'ores et déjà versées et ne sera libératoire que pour les sommes mentionnées. La valeur libératoire est donc très limitée.

- Les autres conditions d'indemnisation conventionnelles de maladie demeurent inchangées mais un projet de décret est prévu concernant le délai de carence pour l'accès à la couverture maladie conventionnelle.

- Un décret est attendu concernant le montant de l'indemnité légale de licenciement (qui sera sans doute doublée).

 

 

A noter que deux autres projets de décrets sont attendus, l'un relatif à la conciliation prud'homale et l'autre à la consultation du comité d'entreprise sur le plan de formation.

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