Modernisation du marché du travail -
La loi dite de «modernisation du marché du travail»
Elle a été votée par l'Assemblée Nationale le 25 juin 2008, publiée au JO le 26 juin 2008 et a été complétée par deux décrets et un arrêté du 18 juillet 2008 publiés au JO du 19 juillet 2008.
Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008
Décrets n° 2008-715 et 2008-716 du 18 juillet 2008
Arrêté du 18 juillet 2008 fixant les modèles de la demande d'homologation d'une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée
Cette loi prévoit notamment :
Un aménagement des règles applicables à la période d'essai :
La lettre d'engagement ou le contrat de travail doit stipuler expressément l'existence d'une période d'essai.
- 2 mois maximum pour les ouvriers et employés ;
- 3 mois maximum pour les agents de maîtrise et techniciens ;
- 4 mois maximum pour les cadres.
La période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Toutefois, la durée totale de la période d'essai ne peut excéder 4, 6 ou 8 mois en fonction de la catégorie professionnelle du salarié. Cette possibilité de renouvellement doit être prévue au contrat de travail. Le renouvellement demeure conditionné à l'accord express et non équivoque du salarié.
Un délai de prévenance pour la rupture de la période d'essai est instauré, dont la durée est fonction de la durée de présence et diffère selon que c'est le salarié ou l'employeur qui est à l'origine de la rupture.
Le délai de prévenance ne doit pas avoir pour effet de dépasser les durées maximales de période d'essai. Les accords conclus antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi fixant des durées plus longues resteront applicables (L.1221-21). Les accords fixant des durées plus courtes ne resteront en vigueur que jusqu'au 30 juin 2009. Les accords conclus postérieurement à l'entrée en vigueur de la loi ne pourront prévoir des durées supérieures à celles fixées par le Code du Travail mais pourront prévoir des durées plus courtes (L.1221-21).
La création d'un nouveau type de CDD dit contrat de projet
Il s'agit d'une création à titre expérimental pour une période de 5 ans d'un C.D.D. pour la réalisation d'un objet défini. Ce contrat peut être conclu pour le recrutement d'ingénieurs et de cadres pour une durée comprise entre 18 et 36 mois. Il ne peut être renouvelé. Le recours à ce C.D.D. est subordonné à la conclusion d'un accord de branche étendu ou, à défaut, d'un accord d'entreprise qui doit mentionner :
- les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ;
- les conditions dans lesquelles les salariés bénéficient de garanties dans le cadre de leur parcours professionnel ;
- les conditions dans lesquelles les salariés concernés ont priorité d'accès aux C.D.I. dans l'entreprise
Ce C.D.D. doit être écrit et comporter diverses mentions listées dans le texte.
Au bout de 18 mois, puis à la date d'anniversaire de la conclusion (24 mois ; 36 mois), l'employeur comme le salarié peuvent rompre le contrat pour un motif réel et sérieux. Si la rupture est à l'initiative de l'employeur, le salarié bénéficie d'une indemnité de rupture égale à 10% de sa rémunération totale brute.
Le contrat prend fin quand l'objet pour lequel il a été conclu a été réalisé. L'employeur devra respecter un délai de prévenance au moins égal à 2 mois. A l'issue du contrat, si les relations ne se poursuivent pas par un C.D.I., le salarié a droit à une indemnité de rupture égale à 10% de sa rémunération totale brute.
L'information des IRP
Recours aux contrats précaires
Les articles L 2323-47 et L 2343-51 sont modifiés et prévoient que le Comité d'Entreprise doit être informé périodiquement par l'employeur « des éléments qui l'ont conduit à faire appel au titre de l'année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l'année à venir, à des contrats de travail à durée déterminée, à des contrats de mission conclu avec une entreprise de travail temporaire ou à des contrats conclu avec une entreprise de portage salarial. »
La loi de modernisation du marché du travail étend cette obligation aux délégués du personnel, dans les entreprises où il n'existe pas de Comité d'Entreprise (article L. 2313-5).
Plan de formation :
Le décret n° 2008-716 précise que les deux réunions de consultation du CE sur le plan de formation prévues à l'article D 2323-7 du Code du travail doivent intervenir respectivement avant le 1eroctobre et avant le 31 décembre de l'année en cours
- Modification de l'ancienneté requise pour le bénéfice de l'indemnité légale de licenciement
L'ancienneté requise pour bénéficier des indemnités légales de licenciement est abaissée de 2 ans à 1 an. Le décret 2008-715 du 18 juillet 2008 revalorise en outre le montant de l'indemnité légale de licenciement qui devient un cinquième de mois par année d'ancienneté, auxquels s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté.
- Effet libératoire du reçu pour solde de tout compte
La loi réinstaure un effet libératoire (toutefois partiel) du reçu pour solde de tout compte. Sauf dénonciation écrite et motivée dans les 6 mois suivant sa signature, le reçu pour solde de tout compte devient libératoire au regard des sommes qui y sont mentionnées (article L. 1234-20 du Code du Travail).
- Mutualisation du coût des indemnités de départ pour inaptitude physique
La loi de modernisation du marché du travail prévoit la mise en place d'un fond de mutualisation permettant aux employeurs de supporter collectivement le coût des indemnités de licenciement pour inaptitude physique (d'origine professionnelle ou non professionnelle).
- Institutionnalisation du portage salarial
La loi « légalise » la pratique du « portage salarial » en lui donnant la définition suivante : « Le portage salarial est un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et les entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l'entreprise de portage. Il garantit les droits de la personne portée sur son apport en clientèle. » (article L. 1251-60 du Code du Travail). L'activité de portage salarial est ajoutée à la liste des activités dans le cadre desquelles le prêt de main-d'œuvre à but lucratif est autorisé (article L. 8241-1 du Code du Travail).
- Le CNE
La loi requalifie tous les contrats « Nouvelle Embauche » en cours (à la date de publication) en contrat à durée indéterminée de droit commun.
- Rupture conventionnelle
L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail. Ce mode de rupture, exclusif du licenciement ou de la démission, ne peut pas être imposé par l'une ou l'autre des parties mais doit faire l'objet d'une convention signée par les parties (article L. 1237-11 du Code du Travail). Un arrêté devrait rapidement paraître fixant le modèle de la convention de rupture à établir. Cette rupture conventionnelle peut être signée avec tous les salariés, y compris les salariés protégés.
Toutefois, la loi exclut la possibilité de rupture conventionnelle pour les ruptures qui résultent des accords de GPEC et de PSE (article L. 1237-16 du Code du Travail).
Le principe de la rupture conventionnelle est convenu entre les parties au cours d'un ou plusieurs entretiens (article L. 1237-12 du Code du Travail).
Au cours de ces entretiens, le salarié peut être assisté soit d'un autre salarié de l'entreprise, soit en l'absence d'institutions représentatives du personnel, par un conseiller du salarié inscrit sur les listes préfectorales.
Si le salarié se fait assister lors des entretiens, l'employeur peut alors également se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, pour les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur appartenant à la même branche d'activité.
La convention doit prévoir les conditions de la rupture et le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Ce montant ne peut pas être inférieur au montant de l'indemnité de licenciement à laquelle le salarié peut prétendre (conventionnelle ou légale). La convention fixe la date de la rupture du contrat, rupture qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation de la convention. Dès que la convention est signée, chacune des parties dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Passé le délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative avec un exemplaire de la convention.
Le décret 2008-715 du 18 juillet 2008 prévoit que l'autorité administrative compétente pour l'homologation est le Directeur Départemental du Travail du lieu où est établi l'employeur. (Art. R 1237-3 du Code du Travail) L'administration dispose d'un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour vérifier le respect des conditions de conclusions de la convention et de la liberté de consentement des parties. Le défaut de réponse de l'administration à l'issue des 15 jours vaut homologation. Le contentieux éventuel relatif à l'homologation, comme tous les litiges relatifs à la convention, sont de la compétence du Conseil de Prud'hommes. Le recours doit être exercé dans le délai de 12 mois à compter de l'homologation de la convention (article 1227-14 du Code du Travail).
En cas de rupture conventionnelle avec un salarié protégé, la rupture reste soumise à l'accord de l'Inspection du Travail. Dans cette hypothèse, la rupture ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation. Les indemnités versées au salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle bénéficient du même régime social et fiscal que les indemnités de licenciement versées hors PSE. La rupture conventionnelle régulièrement homologuée ouvre droit pour le salarié au bénéfice des allocations d'assurance chômage dans les conditions de droit commun.
L'arrêté du 18 juillet 2008 définit des modèles de formulaire de demande d'homologation d'une rupture conventionnelle en établissant un modèle pour le cas général et un modèle pour les salariés protégés.